Die Analyse sagt Ihnen, dass eine unerklärte Differenz besteht. Sie sagt Ihnen nicht, woher sie kommt — und erst recht nicht, wie Sie sie beheben. Genau dort beginnt unsere Arbeit.
Die Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz prüft eine einzige Frage: Bleibt ein Teil des Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern übrig, wenn man Ausbildung, Erfahrung, Anforderungsniveau und weitere Merkmale herausrechnet? Das Ergebnis ist eine Prozentzahl und ein Urteil: eingehalten oder nicht.
Was die Analyse nicht leistet: Sie bewertet keine Funktionen. Sie prüft nicht, ob Ihre Lohnstruktur in sich schlüssig ist. Sie sagt nichts darüber, wo Ihre Löhne im Markt stehen. Und sie gibt keinen Hinweis, welche Entscheide der letzten Jahre die Differenz verursacht haben.
Ohne systematische Bewertung der Rollen gibt es keine Referenz dafür, was «gleichwertige Arbeit» im eigenen Betrieb überhaupt bedeutet. Löhne werden dann faktisch nach Stellenbezeichnung, Verhandlungsgeschick und Vorgängerlohn festgelegt — und das erzeugt Differenzen, die niemand beabsichtigt hat.
Jede Anstellung, jede Beförderung, jede Gegenofferte bei einer Kündigung ist für sich begründbar. In der Summe entsteht eine Streuung, die sich nicht mehr erklären lässt. Besonders sichtbar wird das bei langjährigen Mitarbeitenden und bei Funktionen, die selten neu besetzt werden.
Wenn jede Führungskraft ihr Budget nach eigenem Massstab verteilt, verstärken sich bestehende Unterschiede Jahr für Jahr. Ohne gemeinsame Referenz und ohne Kalibrierungsgespräch wird die Lohnrunde zum Verstärker statt zum Korrektiv.
Vier Schritte, die aus einer Prozentzahl eine erklärbare Struktur machen.
Jede Rolle wird anhand von fünf Kriterien mit einem bis fünf Sternen bewertet. Das schafft die Referenz, die der Analyse fehlt.
Viele individuelle Rollen werden auf wenige, klar definierte Grundfunktionen abgebildet. Damit wird sichtbar, wer tatsächlich gleichwertige Arbeit leistet.
Pro Grundfunktion entsteht ein Lohnband mit Erfahrungskurve. Wo jemand ausserhalb liegt, ist das ab sofort eine bewusste Entscheidung.
Jede Führungskraft sieht ihr Team auf einen Blick. Korrekturen werden planbar, statt sie in einem einzigen Jahr erzwingen zu müssen.
Zeigt die Analyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, muss keine weitere Analyse durchgeführt werden. Wird der Grenzwert von fünf Prozent überschritten, ist die Analyse vier Jahre später zu wiederholen.
Vier Jahre klingen nach viel. Für den Aufbau einer Lohnstruktur und die schrittweise Korrektur über zwei bis drei Lohnrunden hinweg sind sie realistisch gerechnet. Wer erst im letzten Jahr beginnt, muss in einem einzigen Schritt korrigieren — das kostet mehr und belastet die Organisation stärker.
Die gesetzliche Analysepflicht gilt ab 100 Mitarbeitenden. Im Beschaffungswesen greift die Anforderung deutlich früher.
Der Kanton Bern führt jährlich Lohngleichheitskontrollen bei Unternehmen durch, die einen Zuschlag im öffentlichen Beschaffungswesen erhalten haben; die zu kontrollierenden Anbietenden werden nach dem Zufallsprinzip aus den veröffentlichten Zuschlägen ausgewählt.
Die Stadt Bern verlangt den Nachweis der Lohngleichheit bereits ab einem Auftragsvolumen über 100'000 Franken — ausgenommen sind nur Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden oder mit Mitarbeitenden ausschliesslich eines Geschlechts.
Der Reifegrad-Check zeigt Ihnen in fünf Minuten, wo Ihr Lohnsystem heute steht. Danach klären wir in einem unverbindlichen Gespräch, was der sinnvollste nächste Schritt ist.
Mehr zum vollständigen Aufbau: Die Lohnarchitektur · Die Lohnrunde